互联网教育经过几轮角逐，从最开始把投入放在技术上，到后来放在营销上，仍然难分胜负。接下来，建立优质师资供应链将成为互联网教育的主战场。

现在，这场战争已经打响了。

近日北京新东方优能中学部总监、东方优播网络科技公司CEO朱宇（小狼）再次接受了蓝鲸教育的深度专访。他围绕“互联网教育公司该如何建立师资供应链”展开了以下四个方面的讨论。

观点提要：

1、互联网教育常见的几种模式对教师的需求也有所差别。其中，双师大班模式对主讲老师数量要求较少，对辅导老师数量要求多但容易实现规模化、标准化。

一对一模式对教师的要求高于双师大班模式的辅导老师又低于主讲老师。

小班模式对教师的能力要求和数量要求都远高于前两者，是教师招聘培训管理难度最大的模式。

2、无论哪种模式，最终都要达成家长对于孩子教学效果落实的诉求，要平衡教学效果和质量，就需要配备大量优质的教师，优质教师的供应链成为互联网教育公司最关键的竞争要素。

3、要保证效果达成，师生的配比在理想状况下是1:200左右，即每200个学生在单季度内至少应该配备一个经验丰富的教师，这是一个极限比例值。

4、建立师资供应链的方法论：①建立师资中心；②构建科学的培训体系；③构建企业文化。

5、对企业建立师资供应链的几点建议：①企业要真正投入教学，要激励教师专注于教学，②构建自己的教师培养体系，③建立“教而优则仕”的高管晋升体制。

几种模式对师资的需求现状

在教培行业，到目前为止，最核心的产品质量仍然是由教师决定的，技术还无法取代教师。互联网教育最常见的模式是双师大班模式，一对一模式和小班模式。具体到不同的模式，对教师的需求会有所差别。

双师大班模式是一个主讲教师同时配许多辅导教师。所以主讲教师需求量不是很大，企业只需要比如从现有的优秀的线下教师当中去挑选、去挖取，基本就能够满足需要。双师大班模式需要更大量的辅导教师。辅导教师对学生课后学习的行为管理，成绩落实的监督，能起到很重要的作用。所以很多互联网大班机构在全国各地建立辅导教师中心、大量招聘辅导教师。辅导教师相对而言比较好管理、好招聘，所以比较容易实现规模化、标准化，也比较容易迅速发展起来。

一对一教师比辅导教师要求要高一些，比双师大班的主讲教师的要求低很多。要具备一定的教学能力，要知道怎么讲才能让学生成绩提升，另一方面又不需要有很强的讲解感染力，不需要很强的调动课堂氛围、增加课堂趣味性的能力。

小班模式的情况要复杂一些。教师要讲班课，要面对20-30人授课，需要有很强的控场能力和演讲表达能力；需要在满足不同学生不同诉求的情况下，让每个孩子都很认真地听讲并获得进步；在教学进度往前推进的同时，还要满足每个学生的个性化诉求。这对教师的要求很高。对企业来说，小班模式需要的主讲教师数量很多。我们做过一个统计，如果东方优播做到100亿元的收入规模，我们需要的教师数量大概是1.2-1.5万人，这个规模很夸张。

因此，在这几种模式中，小班模式是教师招聘培训管理方面难度最大的模式。这也是到目前为止做小班模式的互联网教育公司数量很少的原因。很多公司对于这种小班教师规模化培养的信心不充足，在小班模式下，一旦教师供给不足，公司的扩张速度就会受到严重的制约。

师资，将成为互联网教育最关键的竞争要素

虽然互联网教育有三种模式，但对学生家长而言，他们的诉求是一致的，就是希望孩子成绩提升，考上理想的学校。这种情况下，需要满足效果落实，那么所有模式都会趋向于小班模式。因为要达成效果落地必须要有三个要素——内容的针对性，学生课堂的专注度，课后的落实性。这三个要素真的要达成，在技术可以替代教师之前，还是得有专门的人员对学生进行维护。

无论是大班模式、小班模式还是一对一模式，都需要有大量的教师对学生进行关注和指导，辅导教师扮演的角色越来越重要，对辅导教师的学历要求越来越高就是一个例证。因为这样才能更好地帮助学生达成最终的诉求。

我们观察到，2013-2016年，互联网教育公司最大的投入是在技术上；2016-2019年，互联网教育公司把大部分钱投入到了营销上。但随着互联网教育逐渐进入到下半场，家长们更多地开始以教学效果、教学质量去做衡量时，就不得不回到教育的本质和初衷。

在这个过程中，公司需要有大量的教师，因为如果量不够大，学生就不能够被全面覆盖，就会存在有的学生不能得到良好的指导和帮助，成绩就提升不了，那么公司的口碑就会受到影响，后续发展就会遇到巨大的瓶颈。我们做过一个计算，要保证效果达成，师生的配比在理想状况下是1:200左右，也就是说每200个学生在单季度内至少应该配备一个经验丰富的教师，这是一个极限比例值。

这种情况下，优质教师的供应链就取代了技术和营销，成为互联网教育公司最关键的竞争要素。

建立师资供应链的方法论

1.建立师资中心

在中国，筛选优秀人才有一个很简单的方式，就是从优质大学的毕业生中选择，当然不能保证所有的优质大学毕业生一定都非常优秀，但试错成本会更低。不过，集中在一个城市或一所学校去招聘教师，公司压力会很大，招聘的人才数量也不一定能供给到位，同时还有别的行业、别的公司竞争，那么能不能以合适的价格招到优秀教师，也会是个问题。

所以各家的策略变成了在有优秀大学聚集的城市建立师资中心，通过师资中心在当地招聘教师、培养教师、管理教师，从而最大限度地把全中国的优秀人才调动起来。

东方优播起步是在北京，最开始招聘培养教师也在北京，武汉是我们第二个师资中心，带来了很大的帮助。目前武汉的有500位左右的教师。除武汉外，北京有1000人，其他几个城市加起来有500人，目前的师资数量共计2000人。在我的设计和规划中，像武汉这么大的城市，初步设定的教师容量的上限是2000人左右。按照每个教师每年的平均效能在50-100万之间，2000个教师就能够达到10亿-20亿的产值规模。

我们发现，在武汉能够招到和北京同样优秀的教师，数量可能比北京还要多——对优秀人才来说，在北京的选择太多了。但武汉是优质大学有很多，相对北京上海，优质大学生可以选择的就业面又没有那么广。从这个角度而言，东方优播这种互联网教育公司的就业机会就非常有吸引力。这样我们既能帮助武汉实现更好的就业，又让武汉的大学生有更广阔的就业空间和发展机会。对我们而言，可以吸纳足够优秀的人才加入公司，能让我们的课程越做越好。不光是东方优播，其他的互联网教育公司都在这么做，其核心目标就是抢人才。这样看来，优质师资供给的战争已经打响了。

2.建立培训体系

光把优质人才招进来还不够，更重要的是培养。东方优播的做法是，从应届毕业生到合格教师需要经过严苛的培训。新教师需要经过4~6个月的培训，还要拿到教师资格证，才能正式上岗。

我们设有专门的培训组成员，按照规范和要求对教师进行培训。培训分为大培和小培，大培就是所有教师集中在一起，培训公司的企业文化、规章制度、基本要求，以及教学的普遍性技巧，演讲技巧，互联网课程工具的使用，还有针对学生成绩效果落实这种教学服务理念的宣导搭配等。

小培会落到各个具体的教研组，教研组会告诉每一门学科具体应该怎么讲授，如何保证在这个学科上的讲解足够精彩。

培训通过之后，教师进入到教研组进行教研活动。具体到周计划、寒暑假计划、产品内容的本地化改进等。

3.构建企业文化

教师作为知识分子，会有很多想法，因此管理难度会比普通的职业更大一些。与此同时，希望学生成绩提升，教师就必须为学生投入大量的时间和精力。这个时候公司文化和激励也变得很重要。

如何在保护教师尊严的情况下，让他们愿意花费时间和精力到学生身上，从而确保学生学习效果的达成？这需要构建很好的企业文化，用整个企业的精神去影响他。小班模式的教师水平和能力不能一蹴而就，而是一点一点慢慢培养和熏陶起来的，需要花时间构建企业文化、构建教师对企业的深刻认知和对企业文化的认可。这不是金钱能够堆出来的。我们每次新招教师占比都不能超过总体教师数量的40%，因为新教师一旦超过了40%，就会导致整个企业的文化被稀释。由此可见企业文化的重要性。

几点建议

对于企业建立师资供应链，我有几点建议。

短期内，如果想快速获取优秀的师资，大家最普遍的做法就是去更优秀的机构挖人。

中期来看，要真的对教学品质有投入有专注度。我们看到太多的教育公司，特别是互联网教育公司，把大量金钱和精力都放在了营销上，甚至教师也只是个营销的工具，这对长期目标一定是有所损害的。需要真的要让教师去打磨课程内容，投入时间和精力到学生的成绩提升上。

长期而言，公司还是得构建自己的教师培养体系、提升教师培养的能力，否则是做不长久的。所以建立专门的教师培训体系和组织很重要，但光靠这个也不行。

新东方能走到今天有一个很重要的地方就是新东方的管理者是教而优则仕。新东方的大多数高管都是名师出身，他们都有很强的授课能力、控场能力、演讲能力，所以这些人能够成为教师员工心中的偶像、榜样和目标，这会使得底下所有教师都保持一颗敬畏之心和谦卑之心，会觉得在这个地方上面更高级的管理者比我更优秀，我还得更努力才行。

如果一家机构不能构成这样的环境，就比较危险。教师们会觉得管理者不懂教学，也不知道该怎么讲课，这样他会觉得“我在这里就是最强的了，我没有必要再成长了”，就会缺少成长的动力，进步也就变得很慢。

所以其他机构如果想要产生和新东方类似的教师培训效果，就真的需要让优秀的教师、名师、演讲者成为了这个公司里很核心的高级管理者，或者在很重要的位置上，这样才能始终激励基层的教师不断地学习、提升和成长。