“研究生刚毕业、工作经验为零，就敢要两万月薪+住房补贴。”
"有实习生冒充主编的，有只是帮忙整理了资料说是自己写出的10w+。"
“如果你家产品经理嘴上特别厉害，实操个顶个的废，那就去认真背调下，会有惊喜。”
“两篇候选人简历一模一样，我就问第二个候选人xx是你同事吗，你们好像一个部门，第二个候选人：“啊?好像是的，我不太记得了。"
基础岗给不了太高，高端岗基本不敢走招聘，大多通过业内熟人介绍。
有传统媒体的工作经验反而不会给新媒体运营加分，节奏感、市场嗅觉不一样。
春节过后，团队复工，又到了各大团队招兵买马揽人才的时候。
但是，和求职者同样感到迷茫的还有HR们。
采访中，一位人力资源从业者说他觉得招人这事比找对象还难，除了要看对眼，双方还得把工资谈拢。
据他们说，招人这件事有太多槽可吐，感觉可以写几百篇推文。(真是有行业特色阿)
于是，蓝鲸浑水采访了数十家新媒体公司招聘负责人、HRD、业务负责人，从基础岗、高端岗;产品、运营、内容、技术等多个角度，为你揭晓新媒体行业HR的心声：招人难，到底难在哪儿?
01
新兴岗位难适配，高端人才稀缺
@曲玮玮工作室(莞尔文化)职能部负责人 卡戎
相对于大厂来说，新媒体行业的招人比较难。
从应届生角度来讲，校招投递多，适配少。
随着大环境变化，越来越多的人更愿意进入体制内或者大厂工作，即使是发展得很好的创业公司，许多人也会有担忧。
另外，中高端人才紧缺。
比如传统履历光鲜的公关总监工作内容大多围绕企业品牌传播与建设，对于自媒体领域急需的个人IP打造来说并不熟悉。
而有一定个人IP传播“感觉”的从业人员，往往也不具备管理经验，这就造成公关总监等中层岗严重缺人。
再加上一些平台迭代，如大量短视频平台的出现后用人方需要投入新的战场，随之带来了与之相关的新兴岗位需求。
这部分的岗位的招聘难度同样比较大，主要原因是适配性一般。
比如做视频的人很多，懂短视频特别是单一头部平台的人才，比例非常小，要把这部分人捞出来并不容易。
02
招聘需求个性化，人才集聚北京
@车叫兽HRD练薇
一、虽然行业经过几年井喷式发展，行业人才并未因此经历良性的工业化发展，带来的影响是很多用人需求都是定制化的，市场人才匹配度较低。
HR在招聘过程中找到合适人才会很难，自然造成对求职者综合素养要求的提升，招聘更难。
二、人才稳定性差：最近在大量招聘面试过程中经常对求职者发出这样的感慨：那么好的平台和机会，你为什么不多待一段时间?
求职者非常频繁跳槽，经常几个月跳一次。当然这不仅仅是求职者的问题，也有部分是企业目标计划经常改变造成的。
三、传统媒体与新媒体人才差异：新媒体行业毕竟发展时间不长，很多高端人才还是需要从传统媒体转型过来。
看了很多传统媒体的求职者，不得不说与新媒体人才在思维方式、工作理解、节奏、市场嗅觉等等方面还是有挺大差异的，还需要一些时间磨合。
四、人才地域分布：新媒体平台集中于北京，人才自然都在北京，上海想要物色到不错的人才很难，尤其像主编、运营、商务等高端人才更少，所以高端人才引进确实值得上海同行思考与探讨。
03
高端岗多靠业内朋友介绍
@房天下新媒体运营中心副总监芦文均
招人当然难，现在有些小孩特别敢要钱，啥都不会张口就是一万五。
面试里，啥都不会的人就还好，啥都不会的人就肯定是不要了。
岗位一般还是会有一个估值的预算区间的。
基础岗的话肯定是要严格控制薪酬区间的，就算职业技能不是很过关的话，基本面好，肯吃苦的年轻人也可以培养。
有人说这个行业来来去去跳槽频率很高，跳槽频率的这个事儿，我倒觉得也不能全怪应聘者。
很多公司自己都没太想好新媒体团队要做什么。
经常看到有新媒体的朋友说，老板让我做SEO，老板让我出营销方案，所以公司也得审视一下自己的新媒体团队到底要为公司贡献什么，KPI搞清楚。
我觉得这一点上我们公司做的还不错，目前我们团队的离职率就不高，年中毕业季招来的应届生，到现在除了淘汰掉的以外一个都没走。
04
两个候选人简历一模一样
@创客贴品牌总监米妮
痛点好多，比如候选人对自己的认知不够清楚、面霸横生等等，在不同公司、不同的公司阶段、不同的招聘阶段都会出现。
有段时间密集招人，一周面几十个候选人，就遇到两个候选人简历几乎一毛一样。
时间长短和单位都一样。
第一个是没选。第二个我就问，xx是你同事吗，你们好像一个部门，第二个候选人：“啊?好像是的，我不太记得了。”
但明明第一个候选人跟我说他们部门就5个人小团队，在不在一起都不记得啊。
出去旅游几个月，然后再找工作，旅游时间都会在简历上体现为工作时间。
简历没有问题，面试特别流畅，问的问题基本都回答上了，按照候选人留的背调电话打过去也发现没什么问题。
一实际操作发现ta什么都不会，搞半天是培训班出来的，背调电话留的自己朋友。
小公司有的时候要除了hr之外，也需要自己收集简历，现在的运营和技术培训班遍地横生，导致很多候选人简历被包装得非常精美，甚至背调都能作假通过，面试话术更是流畅，这样的人一招进来，两三天就开始头疼了。
相对大一点的公司，有hr可以筛选一轮简历，或者有猎头可以帮忙招聘，基本上能够过滤一些不靠谱的候选人。
但是这样的情况下最大的痛点是——候选人对产品的理解不是非常的足够，很多人只是想“找一份我可以做的工作”。
但是对“这个公司”的产品和品牌理解都是不充分的。这会让他们的工作热情很少，也不能融入企业文化。
还有一些比较头疼的招聘情况是，一些候选人对品牌和产品理解足够，甚至是很早期的关注者。
他们是冲着企业和产品本身来的，甚至可以不要工资或者很低工资的情况下入职。
但是，热情并不能够解决能力的不足，这是双方最大的遗憾。
另外就是候选人会对自己的能力和薪资情况认知不足。
我遇到过毕业一年的行政转运营不到三个月，一篇爆款没写出来就要求自己月薪一万的。
也遇到过研究生刚毕业没有实习经验就要求两万月薪+住房补贴的。希望不要再遇到这样的候选人了。
在与候选人讨论薪资时，我主要考虑以下三个角度：
1、候选人现有的薪资
这个主要是针对已经工作过的人，因为上一家公司的薪资多少能够体现出候选人的价值。
再结合她的实际能力，比如案例和面试时候沟通，会做出薪资的调整。可能是降薪，平薪，或者涨薪。
2、实际的案例
程序员圈有句话非常确切：Talk is cheap ，show me your code.不管怎么包装自己，候选人“做过什么实际案例”非常重要。
这个案例候选人参与了哪些环节、参与度有多深、如何复盘和总结，都是会考量的标准。
3、基本功和发展潜力
就个人招聘和定薪而言，能力相当的情况下，基本功比较好的候选人，薪资会比基本功差的多一点，基本功是包括语言逻辑能力、错别字的判别、标点符号的使用、对平台规范的理解等。
发展潜力有点玄学，主要是看候选人的工作态度是否是真正的积极，举个例子——不加班但是完成所有任务，每天加班但是工作做不完还能随心所欲下午茶的人，我选前者。
05
如果你家产品经理嘴上特别厉害...
@某新媒体运营
如果你家产品经理嘴上特别厉害，实操个顶个的废，那就去认真背调下，会有惊喜。
讲俩培训班的故事，说说这玩意多坑人。
恩，一个朋友，培训6个月，进入A公司，2个月后跳槽，进入B公司，4个月跳槽，随后进入知名公司，月薪成功破30k，呆了两年。
他们有个特点就是：面试异常顺畅，只要面试官别开脑洞，基本对答如流。实际操作全靠百度。
这个培训班里不讲实操，只说面试经，这批人很难用试用期刷掉。
进入试用期他们的目的就达到了，进入了某家公司，简历就已经刷上去了。。
06
能写就行，不喜欢很套路
@好姑娘光芒万丈 老妖
有次有个人来应聘，用了甘北的文章，说是自己的。
还有次，有个人说自己是某个大号的主编，某几个爆文都是她写的。然后我问了那个号，说他只是帮忙整理一下资料，是实习生。
招不到人啊，可能是我们太不知名了吧。
我们只是一个小工作室，也没有投资，不是很好招人。
关于人，能写的就行，但我又不喜欢写得很套路的，就不是很好招。
07
有清晰逻辑匹配框架的人难找
@爱哆哆喜饼品牌总监陈怡君
最大的痛点，新媒体运营的策略性不够，缺乏用户意识。
懂内容运营的不擅长用户的挖掘和拉新，懂技术的内容调性的匹配度又不够理想。
一期一期推送不难，回过头想明白为什么做这件事，有清晰逻辑匹配框架的人才难找。
08
靠拉勾、Boss直聘很难招到人
@离线lab新媒体负责人大树
小公司招人难，垂直行业靠其他平台比如拉勾、boss直聘很难招到合适的人，主要是靠自己朋友圈子介绍。
再一个 我们做原创内容的，如果涉及到长图，那就需要编辑拥有写脚本的能力，这对于绝大多数新媒体从业者或传统媒体出身的人都是个不小的门槛。
09
明确双方短期目标
@匿名
个人感觉还是要看对方的短期目标。
新媒体要是要求老一套心静不要浮躁，这种不太现实。如果公司和个人双方短期目标一致的话。至少短期内我认为关系是稳固。
一般情况下，给求职的人一个简单明了的目标让他知道能做什么，或者需要他做什么,这样会比较好。