作者：正解局

有时候，决定企业生死存亡的，是“二号人物”。

任正非十几年前一次关于华为接班人的谈话，重新刊登出，再次成为时下讨论的热点。

这是因为，企业的发展，关键在人，核心是什么样的人管理企业。当“一号人物”日渐老去，接班人就成了关乎企业生死的大问题。

1984年，被称为中国现代公司的元年。

很多知名的公司均发端于这一年：柳传志在中关村的一间传达室里创办联想，张瑞敏改造濒临倒闭的青岛日用电器厂，李经纬推出“东方魔水”健力宝，王石成立现代科教仪器展销中心，史玉柱编写了第一个统计系统软件，李东生在一个简陋的农机仓库开辟自己的工厂……

时至今日，35年过去了，华为的任正非75岁，海尔的张瑞敏70岁，TCL的李东生62岁，福耀的曹德旺73岁，格力电器的董明珠65岁、万达的王健林65岁……这些仍在商海叱咤风云的大佬，垂垂老矣，已届退休之时。

有统计显示，国内上市企业的现任 CEO 的平均年龄是51岁。这意味着，中国企业即将迎来一波“接班潮”。

现代企业也好，家族企业也罢，接班人始终是最核心的管理问题之一。

日本经济新闻调查了 160 多家企业创始人在退休前最重视的问题，63%的领导者选择关注接班人的状况。

接班人选得好，企业能够基业长青。选得不好，经营很可能陷入混乱。典型如海鑫钢铁，创始人因突发事件死亡，其子匆匆接班，最终把一家曾经是山西首富的企业送上了绝路。

海鑫钢铁的“败家子”李兆会

培养接班人，阿里巴巴和华为走在了中国企业的前面。

1999年，创业之初，马云发下宏愿，阿里巴巴要成为一家持续发展102年的企业。马云当然不可能守护阿里巴巴102年，为了实现这个“跨越三个世纪”的目标，必须在自己年富力强之时就培养出更多的“马云”。

为此，阿里巴巴独创合伙人机制，通过制度、文化建立人才梯队和接班人体系。

阿里巴巴集团现任CEO张勇，正是这一体系培养出来的“接班人”。这也是马云宣布提前光荣退休、退居二线的底气所在。

张勇

华为的接班人培养方式是轮值制度。

这一始于2004年的制度，已经从经营管理团队、CEO扩展至董事长。华为的轮值董事长轮值期为六个月，既能够锻炼当职高层的能力，也是通过这些工作来考察高层能力的渠道，以此来了解谁适合“接班”。

像阿里巴巴、华为这样未雨绸缪的中国企业，还是太少了。

今年年初，董明珠再次当选格力电器董事长。正如我在《董明珠赢了!企业有多离不开你，你的价值就有多大》一文中分析，董明珠是当下格力电器董事长一职的最佳人选。但是，65岁高龄的董明珠既当董事长、又当总裁，不能说不正常，至少说明了格力电器的接班人培养有问题。

最后看百度，李明远少年天才，一度被视为“百度太子”，后因经济问题，黯然离场。2017年，前微软全球执行副总裁陆奇担任百度集团总裁兼首席运营官，也被外界解读为“接班人”。谁也没想到，不到两年，陆奇就猝然离职了。看来，百度没有找到合适的接班人。

李明远

一个企业最大的错误，就是忽视接班人的选定与培养。

马云曾说，“你爱自己的孩子，就要让他独立起来;爱自己的公司，就让比你更懂这家公司的人去驾驭。”

马老师温情脉脉的语言背后，揭示了一个残酷的真相：培养接班人，表面上是眼界问题，本质是权力问题。

无论是阿里巴巴的合伙人制度，还是华为的轮值制度，成功的基本前提，是马云、任正非主动让渡权力，阉割自己的影响力。

培养接班人，企业家必须要战胜自己的权力欲，将企业利益置于自己之上。一些企业家，不是没有意识到接班人的重要性，只是不愿意放权罢了。

想象一下，企业里有董明珠这样强势的领袖，其他人还有成为接班人的机会与空间吗?

某种意义上，接班人不是“培养”出来的，而是“放养”出来的。